Coronavirus e gestione del rapporto di lavoro

Come gestire il rapporto di lavoro durante l’emergenza da Coronavirus?

Le misure decise dal Governo, dalle autorità sanitarie e da quelle territoriali per arginare la diffusione del Coronavirus stanno mettendo molti datori di lavoro di fronte a situazioni in parte nuove e impreviste, che causano incertezza operativa. L’obbligo di tenere chiusi gli esercizi in certi orari, la chiusura forzata di luoghi frequentati dal pubblico (palestre, piscine, circoli, ecc.), il divieto di svolgere manifestazioni, convegni e altri eventi che comportano l’assembramento di molte persone in spazi ristretti, porta i datori di lavoro ad interrogarsi sul comportamento da tenere nei confronti dei dipendenti che non possano prestare la consueta attività lavorativa. Vediamo di esaminare in sintesi le possibili conseguenze e soluzioni.

Qualora la prestazione lavorativa diventi impossibile per disposizione delle pubbliche autorità (ad esempio: aziende situate o lavoratori domiciliati nelle c.d. “zone rosse”, lavoratori posti in quarantena, lavoratori di palestre/piscine, ecc.), valgono le previsioni del codice civile per i casi di impossibilità sopravvenuta alla prestazione nei contratti a prestazioni corrispettive (c.d. sinallagmatici, come il rapporto di lavoro): l’art.1256: “L’obbligazione si estingue quando, per una causa non imputabile al debitore, la prestazione diventa impossibile. Se l’impossibilita’ e’ solo temporanea, il debitore, finche’ essa perdura, non e’ responsabile del ritardo nell’adempimento” e l’art.1463: “Nei contratti con prestazioni corrispettive la parte liberata per la sopravvenuta impossibilità della prestazione dovuta non può chiedere la controprestazione, e deve restituire quella che abbia già ricevuta, secondo le norme relative alla ripetizione dell’indebito”.  In questi casi, pertanto, il lavoratore è liberato dall’obbligazione di prestare il lavoro e il datore di lavoro non dovrà pagare la retribuzione.

Tale conclusione è stata d’altra parte confermata da numerose sentenze in casi di impossibilità alla prestazione lavorativa per cause di forza maggiore; si veda, fra le ultime, l’ordinanza 14419/2019 della Corte di Cassazione: “si è ulteriormente precisato (Cass. n. 15372 del 2004) come, in base agli artt. 1218 e 1256 c.c., la sospensione unilaterale del rapporto da parte del datore di lavoro è giustificata, ed esonera il medesimo datore dall’obbligazione retributiva, soltanto quando non sia imputabile a fatto dello stesso, non sia prevedibile ed evitabile e non sia riferibile a carenze di programmazione o di organizzazione aziendale ovvero a contingenti difficoltà di mercato. La legittimità della sospensione va verificata in riferimento all’allegata situazione di temporanea impossibilità della prestazione lavorativa: solo ricorrendo il duplice profilo dell’impossibilità della prestazione lavorativa svolta dal lavoratore e dell’impossibilità di ogni altra prestazione lavorativa in mansioni equivalenti, è giustificato il rifiuto del datore di lavoro di riceverla”. In senso conforme, Corte di Cassazione n. 16388/2017, Corte di Cassazione, sez. Lavoro n.6614/1982 e altre.

Lo stesso Ministero del Lavoro, nell’interpello n.15/2012, ha ricordato che l’impossibilità alla prestazione lavorativa per cause di forza maggiore libera le parti dalle reciproche obbligazioni : “Alla luce delle osservazioni sopra svolte ed in linea con i principi codicistici che presiedono le obbligazioni contrattuali, si ritiene che in tali fattispecie l’impossibilità sopravvenuta liberi entrambi i contraenti: il lavoratore dall’obbligo di effettuare la prestazione e il datore dall’obbligo di erogare la corrispondente retribuzione. Restano ferme, tuttavia, le disposizioni dei contratti collettivi di lavoro che, generalmente, contemplano la possibilità per il lavoratore di fruire di titoli di assenza retribuiti connessi al verificarsi di eventi eccezionali”.

Alcuni contratti collettivi nazionali di lavoro contengono specifiche disposizioni in tal senso; ad esempio, l’art.202 del CCNL Commercio prevede: “In caso di sospensione del lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro e indipendente dalla volontà del lavoratore, questi ha diritto alla retribuzione di fatto di cui all’art. 208 per tutto il periodo della sospensione. La norma di cui al precedente comma non si applica nel caso di pubbliche calamità, eventi atmosferici straordinari e altri casi di forza maggiore”.

Qualora la prestazione lavorativa divenga solo parzialmente impossibile (si pensi ad esempio al personale di servizio degli esercizi, con un orario di lavoro “a cavallo” delle ore 18, che, secondo le ordinanze attualmente emanate in molti Comuni, potrebbero trovarsi a poter svolgere la prestazione lavorativa solo per una parte dell’orario di lavoro contrattualmente previsto), soccorre l’art.1464 del c.c., che prevede: “Quando la prestazione di una parte è divenuta solo parzialmente impossibile, l’altra parte ha diritto a una corrispondente riduzione della prestazione da essa dovuta, e può anche recedere dal contratto qualora non abbia un interesse apprezzabile all’adempimento parziale”; in questo caso pertanto il lavoratore potrebbe svolgere solo una parte del proprio orario di lavoro e ricevere una retribuzione corrispondentemente ridotta.

Resta ferma, chiaramente, la possibilità di utilizzare ferie e permessi disponibili. 

Nel caso invece di mancata prestazione lavorativa per scelta delle parti, ad esempio: 1) azienda che per cautela preferisce sospendere l’attività, oppure 2) lavoratore che si pone volontariamente “in quarantena”, la parte inadempiente al contratto rimane obbligata e pertanto ne discenderanno le conseguenze del caso: nell’ipotesi 1, l’azienda sarà costretta a retribuire comunque il lavoratore; nell’ipotesi 2, il lavoratore sarà da considerarsi assente ingiustificato, con conseguente perdita della retribuzione e possibilità di incorrere in sanzioni disciplinari. Ovviamente, è ben possibile che entrambe le parti decidano consensualmente di sospendere l’attività lavorativa, nel qual caso non ci saranno conseguenze di sorta (si consiglia di redigere un accordo scritto). 

L’utilizzo degli ammortizzatori sociali – CIGO o trattamenti equivalenti (FIS, FSBA, ecc.) – è invece soggetto alla valutazione della ricorrenza della causale di cui all’art.8 D.M. 95442/2016; a questo proposito, sarebbe opportuno che il Ministero del Lavoro chiarisca la portata della causale di cui all’art.8 predetto in relazione all’emergenza Coronavirus; ciò al fine di evitare una corsa alla presentazione di domande che potrebbero poi essere respinte.